Recrutamento e seleção

Em algumas áreas, a hotelaria chega a ter 180 concorrentes para uma única vaga

A procura de profissionais qualificados para atuar no setor da hospitalidade vai atingir o ponto máximo nos próximos 12 meses quando o Brasil estará às portas da Copa do Mundo e com a ocupação plena do seu parque hoteleiro. Na medida em que o parque se expande para abrigar a demanda, mais o setor se torna alvo dos que buscam uma oportunidade neste mercado. Apesar da oferta, encontrar o profissional mais qualificado para a vaga disponível não é tarefa fácil, demanda tempo e muito critério por parte do selecionador.

Bruna Valsezia, analista de RH da Rede Slaviero, diz que o primeiro passo é conhecer o público do hotel para o qual se está fazendo o recrutamento e seleção. “Para atuar na recepção, por exemplo, nossa demanda requer que o candidato tenha domínio da língua inglesa ou espanhola, devido ao alto número de estrangeiros que se hospedam na rede; da mesma forma, a empatia e a comunicação verbal são essenciais para que o hóspede sinta-se seguro e satisfeito com o atendimento do recepcionista”.

De acordo com Bruna, para cada setor há competências comportamentais e conhecimentos técnicos específicos. “Fazemos uma avaliação do perfil técnico do candidato e confrontamos com as competências necessárias para o cargo. Sendo aprovado na primeira etapa, o candidato passa por uma entrevista com o gestor da vaga, gerente da unidade ou líder do setor. A partir daí a decisão da aprovação ou reprovação é tomada por ambas as partes envolvidas no processo, ou seja, o RH e o gestor”, explica.

Vale lembrar que muitas vezes a solução pode estar dentro empreendimento. É o que os RHs chamam de recrutamento interno, onde os talentos ou a mão de obra qualificada para determinada vaga é buscada dentro do próprio corpo de funcionários, resultando assim na promoção ou realocação de colaboradores para setores em que os respectivos perfis profissionais sejam ainda mais compatíveis. Quando o recrutamento é externo, o processo envolve, no mínimo, quatro etapas: triagem de currículos recebidos, entrevista de análise de perfil, aplicação de psicoteste e, por fim, a entrevista técnica.

Chris Albuquerque, coordenadora de Recursos Humanos do Cana Brava Resort, em Ilhéus (BA), diz que se detém particularmente na análise do currículo, porque há fatores que diferenciam, de forma determinante, um candidato de outro. Experiência no departamento ou função almejada, falar mais de um idioma, além de ter participado de cursos, treinamentos e eventos em áreas afins são pré-requisitos muito apreciados em um processo seletivo. “Um fator importante é a aparência, pois ela é, antes de mais nada, nosso cartão de visitas, e sendo assim, deve ser a melhor possível. No que se refere às competências necessárias, podemos citar pontos fundamentais como ter espírito de equipe e foco em resultados e na satisfação dos clientes, ser criativo, comunicativo e motivado, além, é claro, de ter conhecimento na área hoteleira”, completa Chris, que já chegou a receber 180 currículos para uma única vaga.

Consultoria e headhunting

Lucila Quintino, consultora em RH e Headhunting especializada no segmento hoteleiro diz que o mercado brasileiro vive atualmente um momento crítico no tocante à seleção de mão de obra. “A escassez de profissionais minimamente qualificados para exercer posições das mais operacionais é uma realidade, e diante desse desafio tenho visto de tudo. Desde empresas hoteleiras que estão investindo muito na formação de pessoas e, portanto atraindo mais candidatos para suas vagas, até outras que por dificuldade em achar o profissional desejado, permanecem com vagas em aberto por vários meses”.

A forma de recrutar, segundo a consultora, muda muito entre as empresas hoteleiras. “Fico feliz quando um hotel independente ou de rede nos contrata para conduzir um processo seletivo para uma ou mais vagas em aberto. Isto demonstra o desejo de profissionalização, que certamente começa pela forma em que o processo seletivo é conduzido”, afirma. Na opinião de Lucila, a decisão de buscar uma consultoria externa em RH é questão de cultura organizacional e não financeira. “Vejo grandes e multinacionais tratando seus processos seletivos ‘dentro de casa’, sem oferecer muito suporte para as áreas solicitantes ao longo do processo seletivo”, analisa.

Uma vantagem do Headhunting, ressalta Lucila, é a liberdade que o consultor tem de buscar o profissional mais indicado à vaga até mesmo em empresas concorrentes do seu cliente, situação que, neste caso, não seria vista como antiética, mas como oportunidade de upgrade na carreira do profissional. “Além disto, a consultoria contratada dá outras garantias ao cliente como, por exemplo, a reposição da vaga, caso esta fique disponível novamente no futuro”, completa.

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