Turnover

Índice na hotelaria é crescente e já chega a 50% em algumas redes

A falta de mão de obra qualificada não é o único desafio imposto à hotelaria na atualidade. A dificuldade em reter profissionais que migram para a concorrência ou outros segmentos da indústria também tem impactado o setor que enfrenta níveis de turn over entre 35% e 50%.

A solução encontrada pelas equipes de RH tem sido reforçar as oportunidades de planos de carreira e os benefícios, de forma a compensar os baixos salários. “Temos perdido muita mão de obra para a indústria. Um pedreiro, por exemplo, ganha mais do que um garçom”, afirmou Gerson Honda, gerente geral do InterCity Premium Ibirapuera São Paulo durante sua participação em um dos painéis da 50ª edição da Equipotel que versou sobre o tema.

Maurício Reis, gerente de RH na Accor e coordenador do Comitê de Atração e Retenção do Fohb (Fórum de Operadores Hoteleiros do Brasil) diz que o setor não tem um indicativo preciso, mas considerando apenas as redes associadas, o índice médio é de 38%. Segundo o executivo, as áreas operacionais são as mais atingidas, especialmente em cargos que exijam menor qualificação dos colaboradores, como Governança, Manutenção e Alimentos e Bebidas.

Para reverter o quadro, Reis afirma que o Fohb tem reforçado o foco no público mais jovem, que ainda está passando pelo momento de escolha da carreira profissional, em que se incluem alunos que estão finalizando o ensino médio ou ingressando na graduação. Nesse trabalho, a entidade tem buscado intensificar a parceria com universidades, escolas técnicas, cursos profissionalizantes e, principalmente, instituições que atuam na formação e inserção profissional de populações mais vulneráveis.

Na Bourbon Hotéis & Resorts, uma das redes associadas ao Fohb, a diretora de Recursos Humanos, Maria Cristina Carvalho e Silva, vem conseguindo uma redução significativa nos índices de turn over por meio da aplicação de políticas mais bem estruturadas em seu departamento. “Anualmente aplicamos uma pesquisa de clima organizacional para verificar as principais insatisfações das equipes. Com base nesses resultados, elaboramos um planejamento estratégico de RH que vise melhoria desses aspectos”, conta. Nesse esforço, a rede tem conseguido envolver os gestores de todas as áreas e não apenas as mais impactadas como a de Reservas, que ela destaca adicionalmente às operacionais.

“Além disso, temos em andamento vários programas de endomarketing e de capacitação e desenvolvimento das equipes por meio da Escola Bourbon de Hotelaria. Acreditamos nos programas de educação corporativa como uma ferramenta de retenção dos nossos talentos. No ano passado tivemos uma média de 69 mil horas de treinamento, o correspondente a 48 horas por funcionário. Para o próximo ano temos como meta permanecer investindo na capacitação das equipes e implementar mais benefícios para que possamos reduzir ainda mais a rotatividade de pessoal”, informa a diretora, que em sua rede registra média mensal de turn over em torno de 3.6% ao mês e 29% ao ano. O programa da Escola rendeu à Bourbon a segunda colocação no Prêmio Ser Humano Luiz Hamilton Berton 2012 na categoria Gestão de Pessoas, realizado em outubro pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR), em Curitiba.

De acordo com a diretora, esses índices oscilam muito dependendo da localização das unidades. A rotatividade mais elevada se concentra nas regiões de Curitiba (PR) e Joinville (SC). “Curitiba é hoje o mercado com menor índice de desemprego e está com muitas oportunidades de trabalho. Em Joinville perdemos muitos profissionais para as indústrias locais, especialmente pelo fato do profissional não ter que trabalhar em finais de semana e feriados”, explica. Na central de reservas, por exemplo, Maria Cristina atribui os desligamentos à faixa etária dos colaboradores. “São, em geral, profissionais da geração Y (nascidos entre as décadas de 80 e 90), que estão menos preocupados com estabilidade no emprego e buscando crescimento profissional a uma velocidade mais acelerada”, diz.

Fora das redes

A questão não é intrínseca aos hotéis de maior porte ou de rede. Pequenos e médios meios de hospedagem também compartilham dessa realidade. Na Pousada Beco da Lua, em Olímpia (SP), a média de turn over está próxima de 20% e a área mais impactada é a de Alimentos e Bebidas, segundo o proprietário, Idney Favero.

De acordo com o empresário, cerca de 80% dos desligamentos são ocasionados pela transferência do colaborador para outros segmentos de mercado. Entre eles Favero cita o setor de serviços destacando, particularmente, as agências de viagens, o o setor sucroalcooleiro, que na região é um grande gerador de empregos, e os concursos públicos, pela estabilidade que oferecem. Para conter a migração, a Pousada Beco da Lua investe em um programa de treinamento audiovisual de qualificação que amplia a remuneração do colaborador a cada etapa cumprida do curso, bem como na liberação de um bônus semestral progressivo, proporcional ao tempo de casa.

O Pergamon Hotel, em São Paulo, emprega 68 colaboradores e, segundo o gerente Operacional, Antonio Aleixo, não registra mais do que seis substituições anuais. “Somos muito flexíveis diante das necessidades dos funcionários, incentivamos a realização de cursos e nos mantemos muito próximos, sempre abertos ao diálogo, o que também é uma forma de mantê-los motivados”.

A área administrativa, como informa Aleixo, é de longe a que concentra o maior índice de retenção, muito em parte porque dispensa o trabalho de final de semana, ao contrário das funções operacionais. “Respeitamos muito o horário dos que estão cursando faculdade, por exemplo, e sempre que necessário promovemos uma reordenação nos turnos para que ninguém seja prejudicado”, conta. Já entre as funções com mais escassez de mão de obra, Aleixo aponta a de ajudante de limpeza, principalmente do sexo masculino. “Colaboradores com esse perfil estão sendo muito demandados pela construção civil, que está super aquecida e continuará assim pelo menos até 2014”, conclui.

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